员工不满意待遇时做怎样的思想工作？

嗯，马云说了💰gei少了，受委屈了.开个场，这个问题其实是个双面问题.

很多公司的老板和HR都会有一个烦恼：

明明已经发了那么多工资，可员工还是不满意。这是什么原因呢？

很多公司都来和我咨询这个问题，基于大量的咨询项目案例研究，我发现这个问题的症结在于：

很多企业都存在“薪酬浪费”现象。

所谓薪酬浪费，举例来说：

就是企业支付了一千万的员工激励成本，但没有起到一千万甚至八、九百万的激励效果；

大量的激励资源被浪费掉，我们估计至少有1/3；

从而导致企业虽然付出了高昂的激励成本，但员工激励满意度仍比较差的双输效果。

我发现其中最为关键的原因是：

员工对薪酬的满意度很大程度上并不取决于企业实际支付的薪酬水平，而是取决于对薪酬的感知水平；

也就是说感知薪酬水平越高，员工对薪酬才会越满意。

有研究显示：

企业实际支付的薪酬并不等于员工感知到的薪酬水平，实际支付薪酬与员工感知薪酬之间存在巨大的偏差。

从图1的调查结果看，即使企业提供高于市场平均水平的薪酬，也只有20%的员工感知到自身的薪酬水平是高于市场的；

而高达1/3的员工拿着高于市场水平的薪酬但仍觉得自己的薪酬低于市场水平。

企业明明支付了高于市场水平的薪酬，但大部分员工却没有感知到企业薪酬的竞争力，这对企业来说形成了巨大的薪酬浪费。

实际薪酬与感知薪酬对比（数据来源：哈佛商业评论）

要提高感知薪酬水平，主要有两个方法：

一是提高企业薪酬支付水平，但没有实质解决企业支付薪酬与感知薪酬之间的差异，还是存在薪酬浪费；

另一个方法就是“增加薪酬的透明度”——

让员工能够明确清晰的了解企业薪酬支付的政策、水平、结构、支付原则、给付方式等内容，提高员工对企业薪酬的感知水平，从而提高薪酬激励的满意度。

那如何才能提高薪酬的透明度呢？

杰克·韦尔奇在总结他的员工激励心得时曾说：

“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清”。

我认为：

企业在薪酬设计（注：本文所述薪酬设计不仅是指薪酬体系设计本身，还包括使薪酬落地的配套机制设计）时如果能够遵循“看得见、摸得着和数得清”的原则，就能提高薪酬的透明度，最大化避免薪酬浪费，提高企业薪酬激励的投资回报率。

所谓“看得见”就是：

企业让员工全面清晰地了解薪酬结构、水平、政策等，减小乃至避免企业实际支付和员工获得之间的信息不对称和薪酬偏差。

所谓“摸得着”是指：

员工能够通过自身能力的提升和业绩目标的达成，确实可以拿到应得的甚至更高的薪酬水平，激励目标的设定不会让员工感觉可望而不可及。

最后，所谓“数得清”是指：

员工可以根据激励政策中的影响因素轻松、简单地计算出自己能够获得的薪酬水平，甚至不需要别人告知。

我基于大量咨询项目的实践总结，认为：

企业在薪酬体系设计时，如果能够完备以下各方面的举措，就能实现薪酬激励“看得见、摸得着和数得清”的效果，进而可以大幅提升员工薪酬激励的满意度。

“看得见、摸得着和数得清”薪酬设计要素

让薪酬“看得见”

大部分员工都是“因看见而相信”，只有将企业薪酬相关信息较为完整、全面的展现在员工面前，员工才能放下猜疑；

真正了解企业薪酬支付水平，从而消除感知薪酬的偏差，所以薪酬设计的第一原则是让员工“看得见”。

薪酬制度公开透明，全员宣贯

让薪酬“看得见”最重要的是做到薪酬制度的公开透明。

企业可以在内部OA等信息管理系统上公示薪酬制度，并附有针对性的说明和解释，供员工登录系统查看。

同时，为避免员工对薪酬制度理解的不到位，企业还要重视薪酬制度向全体员工的公开宣贯；

目的是让每个员工都能最大限度地知晓和理解企业的薪酬管理原则、薪酬结构、定薪调薪机制、薪酬发放规定等相关条款。

如果企业人数较多，企业可以通过逐级召集员工进行政策讲解和答疑的方式，让员工深入了解企业的薪酬制度。

总之，不管采用何种方式，企业就是要做到薪酬制度公开透明，从而让员工充分全面了解企业和自己薪酬的相关信息。

薪酬结构的清晰和简化

很多企业基于历史、人工成本等各种因素考量人为将员工的薪酬拆分为多个组成部分，造成薪酬名目繁多，结构复杂；

不仅造成激励导向的不明确、计算复杂、薪酬争议较多外；

同时也让员工对薪酬结构认知比较混乱，薪酬感知清晰度下降。

“看得见”原则要求在明确激励导向的前提下，薪酬结构要尽可能的清晰、简化和合理；

既能体现企业的激励导向，更重要的是能够让员工一目了然的知道自己薪酬的构成和标准，从而提升薪酬感知水平。

此外，如果单纯以固定和浮动两部分来概括薪酬结构的话；

我们发现，高固定低浮动相比低固定高浮动的薪酬结构更能提高感知薪酬水平。

浮动工资的不确定性，以及给员工带来的不安全感、不信任感会大幅降低薪酬感知水平；

即使企业最终支付了高昂的薪酬，员工也倾向于认为是自己的努力应得的，从而降低企业薪酬激励的满意度。

正式明确的薪酬沟通

员工在定薪和调薪之后，企业需要安排直线经理与每个员工进行正式的薪酬沟通；

一方面是将员工个人的定薪信息（比如薪级、薪档、薪酬水平）清晰无误的传达给员工