如何培育敬业精神？

市场经济的实践证明，现代市场经济在日益凸显效率、竞争、人员素质、科学水平等特点的同时，责任和与之相适应的忠于职守、对本职工作甘于投入的敬业精神也日益凸显了出来。

可以说，成功的企业、成功的个人背后都有着一流的敬业精神作依托。

所谓敬业，就是要敬重你的工作。

为何要如此，我们可以从两层去理解。

低层次来讲，敬业是对本职工作有个交待。

如果上升一个高度来说，那就是把工作当成自己的事业，要具备一定的使命感和道德感。

不管从哪个层次来讲，敬业所表现出来的就是认真负责，认真做事，一丝不苟，并且有始有终。

一个人具有敬业精神，既要认真看待和把握所从事的工作，即起点敬业，又要在实际工作中尽职尽责，即过程敬业，更重要的还要按职业责任有效完成工作，即结果敬业。

偶然的某种成效，但与其敬业起点和敬业过程不相符合，也难以说具有敬业精神。

说到敬业，可能我们很多人都会说：“我很敬业的啊！”我们说只是口头上的敬业，实际工作中拿不出成效，不能说具备了敬业精神。

人无生来就有敬业精神的，但是人的敬业精神是可以培养。

员工进入企业的直接目的是谋生，即获取报酬。

眼下的企业管理，就是利用员工的谋生动机，强化考核奖惩。

这无疑是有效的，然而作用也是有限的。

好的员工会好好工作，对得起工资。

思想落后的员工则会投机取巧、有利就做、无利不干。

总之，工作是为领导做的，是做给领导看的，工作不是自己的需要。

企业管理理念的升华是鼓励员工利用岗位提升自己、实现自我。

工作岗位，不仅使员工能获取报酬，而且为员工提供了增长才干、拓宽知识、证明能力的机会和途径。

要看到员工进入企业，不仅是为了获取报酬，也有提升能力、证明能力的愿望。

有这种动机的应该受到鼓励、支持，没有这种动机的应该启发、引导。

对大多数员工来说，他们最初的工作也许很简单、很平凡。

既要鼓励他们安心于简单、平凡的工作，又要启发他们把简单的事做好就不简单、平凡的事做好就不平凡。

随着市场经济的不断深入发展，虽说市场经济条件下，人才的合理流动是正常的，但往往主动离职的都是业务、技术能力过硬的员工，他们对自己有着一定的职业生涯规划，对工作、薪酬、工作环境等有着较高的要求，企业为了能保留这些员工也使出了浑身解数。

那么怎样使员工敬业、敬职与敬单位协调统一起来呢？笔者认为应注重以下几点。

一是企业要有高效、务实的内部管理体系。

在现代企业，员工越来越重视公司长远的战略发展规划是否具有很强的可行性、合理性和可执行性，是否有一个高效、务实的领导团队等。

如果一个企业内部管理不顺，工作过程中处处受到制约，部门或岗位职责不清晰，部门间的横向联系不够，各自为政，相互推诿，缺乏服务意识，这不但直接影响到工作效率，同时会改变员工的工作态度和对企业的忠诚度。

随着社会的发展，员工个人对企业的选择越发理性化，没有人愿意在一个没有发展前景的企业中工作。

二是企业要善待员工。

何谓善，即员工是人，不是工具。

人既有物质欲求，也有情感需要。

要重视员工的物质利益，也要关怀员工的精神情感。

员工在工作中、生活中会遇到困难、挫折、压力，就会产生精神痛苦、情感困惑、思想郁闷、情绪波动。

员工需要倾诉、抚慰、疏导，也是最需要关怀的时候。

在情感关怀中，如何对待工作，如何处理工作中与上级、同事、客户的关系，如何实现人生的目标和理想，会成为中心话题。

敬业理念、敬业精神也就灌输其中。

企业管理的全过程，员工的招聘、培训、上岗、考核，以至处理过失、表扬先进，都要体现人的关怀。

企业不仅是员工谋生的场所，也是员工情感的港湾。

员工为获得的报酬而满意，还受到心灵的关怀而愉悦。

企业成为名符其实的员工之家，员工才会全心全意地做好工作。

企业的竞争力来自企业的凝聚力，物质利益固然可以产生凝聚力，而人文关怀则会产生更大的凝聚力。

对于企业家、经营者来说，成就感不仅体现在规模、资产、利润等指标，也体现在员工的愉悦感、幸福感的精神满足。

美国的企业管理专家曾对若干家物质条件很好的企业调查发现：工资高、福利好，员工们感到的不是满意，而是付多少钱干多少事，只是完成老板交付的任务而已。

由此，美国专家认为，只有员工认为自己得到充分的尊重，才智得到充分的发挥，价值得到充分的体现，他们才会有忘我的工作精神和积极的进取态度，才会满意。

也就是说，员工的满意程度除了一定的物质需求外，很大程度上还取决于企业给于员工的精神享受。

只有企业的管理机制与员工的内心需求达到完美和谐的统一，也才能使广大员工敬业、敬单位。

三是企业要制定科学合理的绩效考核等激励机制。

企业的薪酬福利、绩效考核、晋升及职业生涯的设计规划对内要具有公平性，对外要具有竞争性。

薪酬福利是一个企业对外对内吸引性的最直接原因，尤其对于生活压力较大的员工。

绩效考核体现出对个人工作能力及工作成果的评价，是否能得到公正待遇，这是个比较敏感的方面。

晋升及职业生涯规划是关系到员工个人发展的问题，任何人都希望自己的工作能力最终能在薪酬与职位上得到体现。

如果自己多年的努力工作、良好的工作业绩没有在薪酬或职务上得到明显的体现，他会认为自己受到了不公正待遇，自然敬业精神会直接受到影响，这也涉及到用事业留人的问题。

四是企业要培育良好的工作氛围。

部门内部的管理方式及工作氛围也是直接影响到员工的工作心态。

部门领导的管理方式，包括领导的言谈举止等都会对员工产生较大的影响，领导艺术不但体现在高层领导身上，同样中层管理人员也需要这种艺术。

部门是员工工作生活的基本环境，也是员工对外开展工作的“根据地”，是能在需要时为员工提供各种支持与帮助的地方，内部同事间的相互协作，都可以为员工营造一个展现自我、放松心情的环境，快乐的工作，最大限度地发挥主观能动性，也可以小范围内起到感情留人的作用。

五是建设职业化队伍，进行文化建设和制度建设。

培育员工敬业精神，就是要按人本位的价值理念，为员工实现自我提供平台，员工在造就企业中实现自我，企业把关心人、教育人、培养人、塑造人作为组成目标，员工把企业的终极利益作为行为指南。

企业文化和企业管理的目标是培育员工的敬业精神，敬业使员工实现自我、提升自我，又使企业经营目标得以实现，敬业使员工得到应有的物质回报，又获得自我确认的精神愉悦和人生乐趣。

总之，员工作为一个个体，在生活与工作中需要面对的事情很多很多，很难说是具体哪一方面影响到员工的敬业精神，作为企业只能尽可能地完善企业的管理、激励机制，理顺内部的业务流程，为员工开展工作提供一个良好的外部环境。

同时，作为员工个人，应调整好自己的就业态度，养成良好的工作态度，正确地认识自己，在个人需求与企业需要之间寻找最佳的结合点。